Статьи

Как мотивировать сотрудников на обучение

В 2013 году IBM провела опрос международных компаний и исследовала влияние обучения сотрудников на их развитие. Результаты были впечатляющими. В компаниях с самой высокой производительностью труда 84% сотрудников получали необходимое им обучение. В компаниях с самой низкой производительностью только 16% сотрудников получали новые навыки на курсах и тренингах.
18 августа 2017
Как мотивировать сотрудников на обучение

1. Обменивайтесь опытом

Чем более разнообразные формы обучения доступны сотрудникам, тем больше вероятность, что они их заинтересуют. Тренинги, библиотека онлайн-курсов, изучение языков, библиотека с полезной литературой в офисе — каждый человек должен найти для себя что-то интересное.

Но без взаимодействия и обмена опытом система обучения будет неполной. Если в офисе есть полка с книгами, создайте в интранете страничку с рецензиями на них. Если сотрудники посетили конференцию, пусть поделятся тем, что интересного они узнали.

Пройденные курсы хорошо обсуждать внутри отделов и предлагать использовать новые знания в работе. Привлекайте к этим мероприятиям руководителей, чтобы повысить вовлеченность сотрудников.

2. Привлекайте к обучению лидеров

Пример руководителя — одна из лучших мотиваций. Лидеры являются носителями корпоративной культуры и ценностей организации. Если среди ценностей есть обучение, то даже «обязаловка» воспринимается иначе.

В зависимости от целей образ лидера может быть разным. Рассказывайте о выступлениях и мастер-классах, которые проводят руководители внутри компании и на внешнем рынке. Привлекайте их к обсуждениям книг и курсов, предлагайте делиться знаниями с новичками, если хотите показать, что отношения в компании «горизонтальные», а не «вертикальные». Это повысит авторитет лидера и обозначит актуальные для компании темы.

3. Создавайте необходимость учиться

Цель обучения должна быть понятной для сотрудников, озвученной руководителем и применимой к ежедневной работе. Обучение ради обучения нужно ограниченному количеству людей. Возможность работать лучше и эффективнее — ценность для большинства.

- Свяжите обучение с практикой. Курсы по новому языку программирования могут проходить во время развития проекта, написанного полностью на этом языке.

- Поставьте KPI, связанные с полученными навыками и компетенциями. Например, KPI по уменьшению количества скидок, предоставляемых клиентам, после курса об успешных денежных переговорах.

- Говорите о необходимости меняться, стремиться к новому на уровне топ-менеджмента: ставьте бизнес-цели, которые требуют новых знаний.

4. Дайте сотрудникам выбор

Одни компании выделяют сотрудникам сумму, которую можно потратить только на обучение. Другие заботятся о том, чтобы обучение было максимально разнообразным: живые лекции дополняли онлайн-курсы, а по итогам проходило бурное обсуждение темы. Третьи обучают не только рабочим навыкам и компетенциям, но и заботятся о личностном развитии, здоровье и даже планировании личных финансов сотрудника. Главное — чтобы на эти курсы хватало времени, а их качество не вызывало сомнений

5. Пусть обучение станет традицией

Когда обучение становится частью корпоративной культуры, в него вовлечены все лояльные сотрудники компании. Оно становится традицией. Для этого нужны и обмен опытом, и участие руководителей, и успешный опыт обучения.

Чтобы привить традицию, нужно время. Как и в любой культуре, заимствованные практики со временем меняются, трансформируются в удобную и естественную для данной культуры форму. Поэтому, планируя новые виды активности, оцените, смогут ли они прижиться в вашей компании.

6. Награждайте, но не деньгами

Большинство руководителей сходится на том, что если в обучении присутствует денежная мотивация, то она рассчитывается только по результатам применения знаний на практике. Иначе целью сотрудника станут хорошие отметки, а не новые рабочие навыки.

Поощрять обучение нужно: рассказывать о лучших, вручать сертификаты, записывать в кадровый резерв, предлагать новые возможности для учебы. А возможность заработать должна оставаться для всех, кто хорошо выполняет рабочие задачи.

7. Обучайте тех, кому это интересно

Стремление к развитию и способность к обучению — факторы, по которым компании отсеивают кандидатов при подборе. Тот, кто легко схватывает знания, быстро входит в рабочий ритм и легко перестраивается, если условия меняются.

Но есть и другой тип сотрудников. Им не интересно обучение — вообще или в конкретный момент времени. Если не работает ни пример коллег, ни возможность улучшить свои рабочие результаты, тратить деньги и усилия компании не имеет смысла. Пусть обучение останется ценностью, доступной избранным.

Вакансии дня